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第14章 人才踢人也4（第6页）

显然

很多高级领导现在还无法判断这么做是否成功。

但有两点原因可

以理解公司的做法：

（1）在美国，许多知名的公司都先后发现他们对新任首席执行

官的选择是失败的。

过去的几年中，宝洁、朗讯、可口可乐、施乐、

吉列、英国航空公司都和新任首席执行官分了手，这一点充分地说

明许多公司的选人程序存在问题。

（2）此次的选择是否正确无人知晓，但通用电气历史上对新领

导的挑选一向无误，韦尔奇本人就是个极好的例子。

他经验丰富，

几乎干遍了公司内的每个领导岗位，正因为如此，他的方式才更值

得关注。

韦尔奇闭口不谈自己退体的事，因为他不想在公司里引起骚

动，造成不安定因素。

当他获选为首席执行官时，所有上级行政主

管们都曾经遭受到长达四年的疲劳轰炸式竞争，这项竞争不但使

劳工们的锐气受到重创，同时也让通用电气公司忽略了关照客户

服务、对抗新企业、以及开发新产品等其他重要的工作，而是把内

部工作放在首位。

韦尔奇希望在比较没有压力的情况下选出继任者。

韦尔奇认为，如果真想把挑选继任者的事做好，是不需依靠才

干的，原因是这些人都太有实力了，因此他打算以不同的方式来进

行，同时也不想将它搞得像是一场过分引入注目的竞赛，这样就失

去了意义。

韦尔奇不希望这件事影响了团队工作。

因为对竞争者

彼此来说，事情到最后可能会变得带有政治意图，韦尔奇将事情处

理得很好，所有的人都彼此支持对方，公司内部并未形成所渭的战

场。

韦尔奇很明确地告知那些竞争者，如果有什么自相残杀的局

面产生，那就是自取灭亡。

然而，滔滔不绝的议沦与谨慎周密的沉思却已经开始厂。

1997年夏天，6名通用电气高级主管重新调动职位，这么做的目的

是要让他们能够拥有更多的经验，并且在新环境中接受不同的教

育训练。

韦尔奇曾向媒介透露过：一位通用电气首席执行官任职的时

间不能超过20年，但是至少也需要10年的时间，否则其抱负无法

伸展，才华得不到更好的发挥。