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第14章 人才踢人也4（第5页）

吉·琼斯在选择继任者时韦尔奇也不在最初的10个候选人之内一

样。

经董事会的一致同意，韦尔奇又再次将通用内部引起他注意

的13个管理人员提了出来。

这次三个最后的竞争者都榜上有名。

当时这些人并没有被告知原因，但许多人都能大致猜出各自所处

的地位。

这也就是为什么当纳德尔在几个月前去到法国高级服装

店购买服装时，韦尔奇和其他人开玩笑的说：“纳德尔这么作是给

杰瑞·罗歇看的。”

这个著名的猎头最后为纳德尔和麦克内依找到

了新工作。

在最后的四年里，韦尔奇把他的人选放到公司的各个岗位以

考察他们的实际能力。

比如说：曾是候选人之一的戴维，卡尔胡恩

被调到了交通系统负责动力机车业务。

韦尔奇把这个岗位称为

“通用电气内的试金石”

，因为管理人必须要同有业务联系的各个

政府部门、劳工组织和公司领导打交道，这是一项很有挑战的任

务。

纳德尔在戴维前任这个职位，另一个候选人也曾在这个岗位

上锻炼过。

公司里其他锻炼人的岗位还有通用电气业务

迅速发展

的亚洲地区和公司总部。

在挑选继任者的整个过程中，韦尔奇和董事会打破了常规。

他们没有提名任何一位首席执行官，也没有考虑从通用电气圈外

挑选新人，他们既没有为这个长达10年之久

的选人过程制定计

划，也没有一个共同的标准来衡量可能的人选。

他们所作的就是

花上相当长的一段时间来了解每个候选人，花更多时间同公司内

部的人来谈论每个人。

一般来说，优秀公司的董事会在选择继任者上不会花上超过

100个小时，但通用电气却花了数千个小时。

很多高级领导从未

听说过选择继承者要花这么长时间。

这很显然是个持久战。

显然