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第6章 领导管理越少越好2（第4页）

控制的价值观

韦尔奇控制着整个CEC的成员和议程。

他不热衷管理，而是推崇领导，因为那能加强他对组织的控制。

21世纪最有效的竞争者，是学会如何使用共享价值观驱策感

动力的组织。

在速度

、品质和生产力益发重要的时代，企业需要有

自动自发的员工，能够将他们最好的主意和雇主共同分享。

这就

需要感情的投入。

韦尔奇可谓是这方面的专家，他对一群高级主管这样讲：

“你们必须打破束缚我们手脚并使我们减慢速度的藩篱。

你

们要彼此交谈，切勿妥协。

回到自己的单位，确定是否所有人都分

享厂组织共有的价值观。”

韦尔奇依然是老板，控制整个CEC的成员和议程，更別提每

个参与者的薪资和前途。

但是当CEC最资深的主管被改造成公

司价值观的使者后，他允许集体权力的扩大——减少自己花费在

下达命令上的精力。

韦尔奇并不热衷管理，而是推崇领导，因为那能加强他对组织

的控制。

他花费了相当多的心思于协调能激发参与者高度情感动

力的CEC会议。

在某种程度上，CEC的会议非常刺激，具有挑战

性、有趣，而且很有帮助。

成员在打足气之后，回去激发自己企业

里的人，以取得新的成就。

或许没有其他方式能够比CEC会议更能有效地影响一个大

的组织。

虽然大家注意的焦点可能刚好相反，但是使整个制度发

挥作用的原因，并非韦尔奇独特的个人素质。

任何大公一样能

够雇用许多有能力经营会议及与他人良性互动的人，问题是很少

公司认识到他们主管的人际关系技巧的价值，因此在考虑升迁人

选时，很少将这一点做为主要考虑因素。

通用非常珍惜这些技巧，并且创造许多机会让员工能够练习。

现在通用的每一个企业单位，都有自己的CEC会议，让每个企业