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第二百九十三章 工具和人的思考（第1页）

江飞宇：“是你的真诚和进取心打动了我，我们飞宇科技欢迎你这种有上进心的年轻人加入。”

陈云：“也要感谢江总您对我的认可。”

江飞宇：“我回头跟人事交代一下，等你办完那边的交接，就过来入职吧！

对了，你过来帝都有安顿的地方吗？我让人事帮你提前物色一下房子。”

陈云：“江总，不用麻烦了，我在帝都有同学，可以先住同学那里，后面再自己找房子。”

江飞宇：“行，那我先下去了，期待你的加入。”

陈云：“江总，我送您。”

江飞宇也就没有推辞，陈云一直把他送到了电梯口。

电梯里，江飞宇欣喜的是收获了一个可造之材，对于陈天骄的那点小心思完全不放在心上，一点人情而已，以后还了就是。

陈天骄是一个典型的商人，他看重的是合作伙伴的选择，人情往来，人脉关系的打造。

而江飞宇完全是一个生产型的企业家，他很清楚人才对科技型企业的重要性。

飞宇科技现在的技术优势完全来源于江飞宇上辈子的积累，严格来说江飞宇并不是那种科研型的技术人员，他肚子里面的干货总有用完的一天。

对于科技型企业来说，必须有源源不断的“造血能力”

。

而“造血能力”

依赖于两个方面：一方面来源于研发资金的持续投入；另一方面则依赖于人才。

江飞宇一边不断把脑海中的技术理论变成公司的技术积累，抢占制高点；另一方面也在储备自己的人才体系。

陈琪宏、曹文萱、俞洪博、陈云这几个，都算是江飞宇未来打造的人才体系中的“支柱型选手”

，如果把范围扩大到飞宇科技和宇依科技的普通员工，还有更多的“种子选手”

可以挖掘。

人才不光要培养，你还要留得住人才，否则就是帮别人培养，一个企业要想留住人才，无非就是福利待遇、个人追求、上升空间、尊重、荣誉等需求，这些都要考虑到，马斯洛需求理论对此有明确的分析。

飞宇科技作为一家规模还不算大的创业公司，目前处于上升期，能为员工提供的上升空间也足够大。

未来江飞宇会着重从工资、奖金、股票分红、员工公寓、通勤班车、工作环境、团聚旅游、企业文化、户口落户等方面，提高员工的福利待遇和对企业的归属感。

而这一切都要建立在一个公平的机制上，按照入职年限、职级、能力、贡献等因素计算一个员工应得的报酬。

等以后公司的规模扩大后，江飞宇会在集团本级建立员工薪酬福利委员会，福利待遇根据公司上一年度的经营情况来定“饼”

的大小，不过怎么分“饼”

，应该接受普通员工的监督，分配的过程足够透明，员工才有“主人翁”

的责任感。

距离会议开始还有半个小时左右，江飞宇在二楼找了个人少的会客厅，背靠软椅躺一会。