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第18章 能力让员工充分发4（第1页）

美**队研究学院的心理学家曾经进行了一项名为BOLO的

测试，其目的就是通过测试团队的合作行为模式来检验不同的报

酬设计对一个团队能力差异的影响。

这是一项由100人参与的互

动模拟测试。

在测试中，100名参加者被分为35个小组，每组3

~4人，测试的方法是在五种不同报酬结构中的其中一种方式下

让每一组都和电脑中的一位敌人对抗，其取胜的目标是一致的：

打败敌人，占领尽可能多的加油基地。

这项测试给团队中的成员

提供了一次互相合作又彼此竞争的机会——如同在企业中员工之

间的关系。

测试的规则是参与者可以用秘密或公开的方式传输信

息给某些或所有队友。

尽管这项模拟测试本身并没有进一步创造

出一个管理的环境和背景，但其中却包含了许多企业管理同样面

对的因素在内：分散的信息、时间压力、绩效评估和合作需要。

用于测试的五种报酬结构分别是：统一报酬模式（团队中每个人

均得到相同的报酬），绩效报酬模式（团队中每个人按其绩效获

取等比报酬），以及其他三种综合上述两种方法的混合模式。

其

中第一种混合报酬设计以团队为前提条件，当整个团队完成指定

的目标后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。

第二种混

合报酬设计以个人为前提条件，当团队中成员都完成指定的目标

后，成员报酬将依个人绩效而同比增加。

第三种混合报酬设计在

“团队”

和“个人”

之间设定一个比例，一旦高绩效成员的报酬

达到低绩效成员报酬的两倍，前者随后的收入将转移支付给后者

以缩小报酬之间的过分差距。

为了使通用的团队组织得到更大的建设。

杰克·韦尔奇刚从

通用电器公司董事长职位退下来，就做起了咨询和培训顾问。

目

前，他正为五位CEO提供有关“学习驱动团队”

咨询。

在他看

来，一个团队的学习能力，是其竞争优势的核心，恰当的技术与