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起初,重点放在让尽可能多的雇员了解这个计划,而不是提
高和改进“倾力解决”
计划的技巧。
在计划提出的早期,座谈并
不局限在工作问题上,而是鼓励被邀请者提出任何话题。
后期,
当参与者对计划不再怀疑和坦然接受的时候,座谈会有了具体的
日程和目标,比如削减成本和引进新产品。
在“倾力解决”
计划例会开始之前,业务主管往往要迫使潜
在的参与者能相互交流,以产生新的想法。
“倾力解决”
计划的
组织者努力使与会者感到自在以便能提出他们希望的任何话题。
一旦组织者决定了希望谁能参加“倾力解决”
计划例会,就
会发出邀请信,说明“倾力解决”
计划是关于什么,同时指出参
加与否完全自愿。
然后他们就会向对其表示兴趣的人发出第二封
信,说明何时何地举行会议。
同等重要的,韦尔奇也希望信息可以在整个公司里自由地上
下流通:
“官僚缺席的繁琐程序常常会延宕沟通的进行,而且也会使
那些勇于创新与冒险的人感到挫折与排斥;在这里,一个快速移
动、更具行动导向,以及个人可以从中获得更多满足的环境正逐
渐形成。”
“我们应该拥有完全开放的意识与精神,但这对那些职龄已
达25~39年的经理人来说是格格不入的,因为他们的信息永远
比那些为他们工作的员工要来得少。”
“开放是备受争议的。
我们很快地就能发现,对于一个复合
式的商业公司来说,成为一个开放、具有学习精神的团队是多么
重要的一件事。
最终的竞争优势有赖于一个组织的学习能力,以
及令它快速转型并付诸行动的动力。”
即使是那些自大的家伙,也应该要听此忠告:
“我们必须要求新求变,不客气地面对那些来自没有耐心,
顶撞体系的人所发出的挑战与质疑。”
在1987年一场对员工的演讲当中,韦尔奇说:
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