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chater08 中层败在三思维 平面思（第2页）

就算是我完成了目标又怎么样？大部分功劳也不是我的！

这是不少员工内心真实的想法。

透过这一点，我们也不难看出：不管做什么，只要是需要通过努力来完成别人制定的标准，往往都会让人产生懈怠情绪。

对此，管理者该怎么办？

办法只有一个，就是让你目标变成他的目标！

比如，在安排工作的时候，不要直接说：“你今年的销售额必须完成50万元。”

而是要说：“你打算完成多少万元的销售额？”

如果员工的目标比你预期得还要高，那自然最好。

如果他的目标比你预期得低，你可以说：“只完成30万元的话，恐怕你只能获得××元的报酬。

我知道你刚结婚，又买了房子，年轻人现在的生活压力大，所以更要努力，力争上游啊。”

通过引导的方式，让员工自动调高目标。

如此一来，就把你的目标变成了他的目标。

当一个人知道事情是为自己而做的时候，便不会有怨言，能迸发出持久的动力。

·第二种态度：没有把目标当成“硬指标”

管理者可能认为目标就要不折不扣地完成，但不少员工在领到目标后的第一时间，就已经在心里把目标打了一个折扣：“50万元的销售额？好有压力啊！

估计我完成45万元，就差不多了。”

然后，随着任务的进行，他会不自觉地调低自己的期望值。

人们都说：“我能，是因为我相信能。”

同理，“我不能”

，是因为从一开始就觉得“不能”

。

如果员工从始到终没有完成目标的决心，那他肯定很难完成任务。

这个时候，你需要修改一下自己的奖励制度了。

之前，你的奖励制度可能是这样的：完成10万元奖励5000元，完成20万元给1。

5万元，完成30万元给3万元，完成40万元给4。

5万元，完成50万元给7万元……尽管也是阶梯式的奖励制度，可在50万元这个关键节点上，奖励力度并没有一个质的提升。

现在，你不妨尝试这样做：完成10万元奖励5000元，完成30万元奖励1万元，完成30万元奖励2万元，完成40万元奖励3万元，完成50万元奖励11万元。

其实，总的奖金额度没有变化，可在50万元这个目标节点上，奖励金额陡然增大。

这个时候，员工必然死死盯住这个目标额度，为之付出最大的努力。

心态变了，完成任务的动机更强了，自然会有更好的结果。

了解了员工看待目标的心态之后，中层只要稍微做出一些调整，就可以让自己从平面管理的怪圈里走出来。

而且，随着对员工心态了解得越来越多，中层们也会愈发深刻地体会到一些管理中的事实。

首先，麻木接受目标的员工，不见得就是好员工。

他们很可能对目标缺乏思考，麻木接受，然后麻木执行。

这样的员工，最后很有可能无法完成目标。

其次，每个人都希望做自己喜欢的、愿意做的事，或者说做自己认为是自己决定的事情，不愿意被控制。

明白了这两点，中层们不但能够更加精通“目标管理”

，还可以将其引申到管理过程的方方面面。

不夸张地说，你可能会在管理上发生天翻地覆的变化。

·管理的着眼点会发生变化